Index de l’égalité femmes-hommes : la note de 3F

Égalité professionnelle femmes-hommes

  • La note obtenue par 3F
  • Axes de progression
  • Les indicateurs
  • Les sociétés concernées

3F s'engage pour atteindre l'égalité professionnelle entre femmes et hommes dans ses sociétés. 84 sur 100, c’est la note obtenue pour l'année 2021 par dix sociétés 3F pour l’index de l’égalité femmes-hommes, calculé et publié ici pour la quatrième fois, en application de la loi de septembre 2018.

La note obtenue par 3F pour 2021


La note obtenue pour l’index de l’égalité femmes-hommes est de 84 points sur 100.


Dans le détail, les notes obtenues par 3F aux cinq indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont les suivantes :

  • écart de rémunération femmes-hommes : 39/40, l’écart étant favorable aux femmes
  • écart de répartition des augmentations individuelles : 10/20, l’écart étant favorable aux femmes
  • écart de répartition des promotions : 15/15, l’écart étant favorable aux hommes
  • nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : 15/15
  • nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations : 5/10, la parité n’étant pas respectée, avec 3 femmes parmi les 10 salarié·es concerné·es.


À titre de rappel, les femmes représentent plus de 55 % de l'effectif à fin 2021.
 

Pour en finir avec les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, Muriel Pénicaud, ministre du travail, et Marlène Schiappa, secrétaire d’État chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations, ont annoncé en novembre 2018 la création de l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Cet index, est établi à partir de cinq indicateurs, liés aux rémunérations, aux promotions et aux augmentations.
L’entreprise doit démontrer pour chaque indicateur qu’elle ne privilégie pas un sexe par rapport à l'autre.
Ainsi, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait désormais l’objet d’une obligation de résultats et non plus d’une simple obligation de moyens.

Cet index est mis à jour et publié chaque année.

Si le score obtenu est inférieur à 75, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives. Par ailleurs, des sanctions sont aussi prévues si les mesures correctives n’aboutissent pas à améliorer la situation au bout de 3 ans.

 

Les axes de progression en matière d’égalité professionnelle H·F à 3F UES - 2021

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la lutte contre la discrimination et les préjugés sexistes font partie des valeurs du groupe 3F.

Pour autant, l’INDEX 2021 publié le 1er mars 2022 mentionne une note de 84 points pour l’UES au titre de l’année 2021, au lieu de 94 points les années précédentes.

Le fait que l’écart de rémunération soit favorable aux femmes et que l’écart de taux d’augmentations individuelles soit également favorable pour 2021 à la population féminine à hauteur de 3.4 % (ce qui vient renforcer l’écart global des rémunérations en faveur des femmes), a entrainé directement une perte de 10 points.

Afin d’obtenir au moins 85 points pour les INDEX 2022 et suivants, l’entreprise a renforcé ses actions visant au rééquilibrage du taux de femmes et d’hommes augmentés à titre individuel, et à améliorer le nombre de femmes représentées parmi les 10 plus hautes rémunérations :

  • À chaque campagne d’augmentation, les managers seront sensibilisés sur le fait que les décisions d’augmentations individuelles doivent être attribuées dans les mêmes conditions aux femmes qu’aux hommes. Ces augmentations individuelles viennent rétribuer l’effort, l’investissement et la performance individuelle de chaque salarié·e sur l’année. Elles sont attribuées indistinctement de leur genre.
  • Un·e salarié·e de retour de congé maternité ou adoption bénéficiera d’une augmentation individuelle s’il ou elle n’en a pas déjà bénéficié l’année de son départ.
  • L’entreprise affiche sa volonté de réduire, lorsqu’elles sont significatives, les inégalités salariales non fondées sur des éléments objectifs, entre hommes et femmes, afin d’éviter que l’écart entre les rémunérations des hommes et des femmes ne dépasse 8 % hors cadres supérieurs (classifications allant jusqu’à G6) à la fin de la durée de l’accord et 11 % pour les cadres supérieurs (classification G7 et plus).
  • La Direction s’engage également à dresser un état des lieux et un suivi régulier de la féminisation des instances de direction et de la présence des femmes dans l’encadrement supérieur, afin d’améliorer à terme la mixité dans les instances de direction.

Si ces mesures sont actives en termes d’égalité salariale, de soutien à la parentalité et à la promotion, elles s’appliquent néanmoins à une population dans laquelle la catégorie Gardien concerne en grande majorité des hommes et la catégorie ETAM est fortement féminisée.

Cela entraîne en conséquence plus de difficultés pour 3F, dans le cadre de l’INDEX, à atteindre un score maximal. 

Les indicateurs en détails

Le mode de calcul et les références précises (période, effectifs, éléments de rémunération…) sont fixés par un décret*.
 

  • L’indicateur 1 ou l’écart de rémunération femmes-hommes établit une comparaison entre les rémunérations moyennes versées à temps plein aux hommes et aux femmes, par grand statut et par classe d’âge. Sont repris tous les éléments de rémunération versés, hormis les primes liées au départ, à l’ancienneté, aux heures supplémentaires, à l’intéressement et les primes liées à des sujétions particulières (astreintes, etc.).
  • L’indicateur 2 ou l’écart de répartition des augmentations individuelles correspond au pourcentage de salarié·es qui ont reçu une augmentation à titre individuel dans l’année, par sexe et par grand statut.
  • L’indicateur 3 ou l’écart de répartition des promotions correspond au pourcentage de salarié·es ayant reçu une promotion dans l’année, par sexe et par grand statut. Une promotion s’entendant, par décret, comme un changement de niveau de classification.
  • L’indicateur 4 ou le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité correspond au nombre de salariées qui ont été augmentées à titre individuel, lorsque leur congé de maternité s’est déroulé au moment de la campagne d’augmentation.
  • L’indicateur 5 correspond au nombre de salarié·es du sexe le moins représenté parmi les 10 plus fortes rémunérations.

 

Cet index sera mis à jour et publié chaque année. Si le score obtenu est inférieur à 75 points, l’entreprise devra mettre en place des mesures correctives. Par ailleurs, des sanctions sont aussi prévues si les mesures correctives n’aboutissent pas à améliorer la situation au bout de 3 ans.

 

*La situation de l’ensemble des salarié·es de l’UES, en CDI ou en CDD (hors alternance ou mandataire), présent·es au moins 6 mois pour l’année 2021, est prise en compte pour le calcul des indicateurs - hormis l’indicateur sur les retours de maternité qui prend en considération toutes les femmes en congé maternité au 1er semestre.

 

Les sociétés concernées


Les sociétés de l’UES sont en 2021 :

  • Immobilière 3F,
  • Immobilière Rhône-Alpes,
  • Immobilière Basse Seine,
  • 3F Sud,
  • 3F Centre Val de Loire,
  • 3F Notre-Logis,
  • 3F Occitanie,
  • 3F Grand Est,
  • 3F Seine-et-Marne
  • 3F Résidences.